Gestão por Competências

Desde que a FAST foi criada, temos dado muita atenção as pessoas que fazem nossa empresa. Acreditamos, sinceramente, que é devido a qualidade das equipes que conseguimos montar que continuamos no mercado após esses mais de 3 anos de empresa.

No final de 2008, início de 2009, com o crescimento da empresa acima de 20 colaboradores e a percepção dos sócios que precisavamos começar a delegar poderes e desenvolver nossos colaboradores ainda mais, fui buscar no mercado e na literatura novas práticas de liderança, gestão de pessoas e equipes. Uma das modernas práticas de RH que acredito ser a mais adequada para implantar nesse momento na FAST e em empresas que estejam num momento similar ao nosso, a Gestão por Competências vai trazer melhorias no nosso processo de recrutamento, avaliação e desenvolvimento de colaboradores.

Neste post, um pouco mais teórico e de definições do que o usual, explico o que é Gestão por Competências e sua importância, sumarizando o conhecimento que obtive em diversas fontes e modificando palavras e definições para tentar torná-las melhores ou mais claras. Considero esse primeiro post importante para que eu possa passar para os leitores conceitos que usaremos, tanto na FAST quanto nos próximos posts deste blog. Nas próximas semanas, aplico a teoria aqui definida em exemplos concretos e mostro as vantagens que espero obter implantando essa metodologia.

Começo então com a definição de Gestão por Competências:

Gestão por Competências é o processo de conduzir os colaboradores para atingir as metas e os objetivos da organização através da identificação e do desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais necessárias.

Como Competência, considera-se o conjunto de Conhecimentos (Teoria), Habilidades (Saber Fazer) e Atitudes (Querer Fazer) correlacionadas, que afetam parte considerável da atividade de uma pessoa e se relacionam com seu desempenho. Ou seja, competência não é apenas saber a respeito de algo como também inclui saber como aplicar esses conhecimentos em problemas reais e ter vontade para fazê-lo. Além disso, Competências se relacionam com o desempenho de um colaborador e, portanto, devem ser definidas de forma que possam ser medidas através de indicadores e padrões pre-estabelecidos e melhoradas através de coaching, feedback e treinamento.

Competências são normalmente divididas entre Competências Técnicas, voltadas principalmente para as atividades necessárias para desenvolver um trabalho, e Competências Comportamentais, mais voltadas para o comportamento do indivíduo como integrante da empresa e seu relacionamento com outras pessoas.

Competências, tanto técnicas quanto comportamentais, normalmente possuem um nome e uma descrição e são sub-divididas de uma dessas maneiras:

  • Através de Indicadores objetivos, frases passíveis de serem respondidas com um certo grau de confiança se um colaborador possui ou não possui aquele Indicador.
  • Em Níveis, específicos para cada competência, onde é possível dizer objetivamente qual das frases é a mais adequada para descrever a competência de um dado colaborador

Os níveis e indicadores devem sempre considerar as três dimensões da Competência: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

Abaixo dou dois exemplos de Competências para Engenheiros de Software, definindo-as de forma a demonstrar o maior número de conceitos que vimos neste post.


Nome: Pontualidade e Freqüencia (Competência Comportamental)

Descrição: Comparecer pontualmente aos compromissos (reuniões, horário de chegada no trabalho, etc) além de trabalhar as horas necessárias para cumprir seu expediente.

  • Conhecimento: Saber a quantidade de horas que deve trabalhar e os horários dos compromissos
  • Habilidade: Conseguir se organizar para cumprir o horário do expediente e os compromissos.
  • Atitude: Querer chegar no horário e honrar os compromissos assumidos.

Níveis:

(Selecione o item que for mais adequado para o avaliado)

  1. Não pude avaliar.
  2. O colaborador está sempre com o saldo no banco de horas positivo e apenas por motivos de força maior chega atrasado em seus compromissos, inclusive o início do expediente.
  3. O colaborador está com saldo no banco de horas positivo ou tem um saldo negativo de até 8 horas e normalmente não se atrasa para seus compromissos, inclusive o início do expediente.
  4. O colaborador está com saldo de até 20 horas negativas mas nunca se atrasa em reuniões e compromissos importantes sem uma justificativa aceitável por todos os envolvidos.
  5. O colaborador está com o saldo negativo de mais de 20 horas  de trabalho ou as vezes chega atrasado em reuniões e compromissos importantes sem justificativa aceitável.
  6. O colaborador está com o saldo negativo de mais de 50 horas  de trabalho ou  frequentemente chega atrasado sem justificativa aceitável, inclusive em reuniões e compromissos importantes.
  7. O colaborador está com o saldo negativo de mais de 50 horas de trabalho e frequentemente chega atrasado sem justificativa aceitável, inclusive em reuniões e compromissos importantes.

Nome: Orientação a Objetos e Design de Classes (Competência Técnica)

Descrição: O colaborador conhece e aplica princípios e práticas de Orientação a Objetos (OO) e Design de Classes buscando criar um software de qualidade, com poucos defeitos, fácil de entender e manter.

  • Conhecimento: Saber Conceitos de OO, Design Principles e Design Patterns.
  • Habilidade: Aplicar os conhecimentos nos problemas adequados e de maneira correta.
  • Atitude: Querer aprender e aplicar os conhecimentos da área para trazer benefícios à equipe, ao cliente e à empresa.

Indicadores:

(Responda “Não pude avaliar”, “Sempre”, “Frequentemente”,  “Quase nunca” ou “Nunca” para cada uma das perguntas)

  1. O colaborador conhece e aplica os Design Patterns adequados para os problemas que está resolvendo?
  2. O colaborador minimiza dependências entre classes, pacotes e bibliotecas e toma especial cuidado com dependencias circulares?
  3. O colaborador evita a repetição de código e melhora a manutenção do sistema através da criação de classes e abstrações e do uso adequado de herança e composição?
  4. O colaborador cria classes que representem uma única responsabilidade e abstração (objetos coesos), fazendo com que o sistema seja fácil de decompor e sofra o menor número possível de modificações no código em caso de mudanças?
  5. O colaborador escreve um código claro e encapsula os detalhes através do uso consciente de módulos, camadas, classes, métodos e modificadores de acesso?

Na próxima semana, mostro os passos para implantar Gestão por Competências numa organização e um exemplo didático de como fazê-lo.

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